美國經(jīng)濟學年會是經(jīng)濟學界的盛會，每年都有來自世界各國的近萬名經(jīng)濟學者參加。年會也是聘用博士生的單位與事先預約好的候選人進行面試的好時機。我校是國內(nèi)中最早在年會上招才攬賢的高校之一。一年一度的海外招聘又開始了。這一次，以一位校領導帶隊、多位校內(nèi)院長擔任面試官的校海外招聘團在美國經(jīng)濟學年會招聘現(xiàn)場異常醒目，吸引了不少青年才俊前來問詢。
　　Mr.Brown：我是典型的ABC，從小在美國長大。我擅長在跨國差異中尋找新的研究方向。不知到了中國后，與美國聯(lián)系是否方便？畢竟，做學術，視野要寬廣。
　　上財老師：你放心好了。學校實施“一流三化”的戰(zhàn)略發(fā)展框架，其中就包括國際化戰(zhàn)略。我就簡單說說和老師有關的情況吧。
　　一是師資隊伍國際化。截至“十二五”末期，先后從哈佛大學、牛津大學、普林斯頓大學、斯坦福大學等海外名校引進200多位優(yōu)秀博士，聘請9名具有國際學術影響力的領軍人才擔任院長，邀請70余名海外知名專家學者擔任特聘教授，形成了具有國際化視野和辦學能力的管理層、海外特聘教授和“常任軌”教師三位一體的國際化師資隊伍。
　　二是學術環(huán)境國際化。學校經(jīng)常舉辦各類國際學術活動，“十二五”期間舉辦高水平國際學術會議59場，其中不乏像2013年第九屆Dynare國際研討會這樣高影響力的國際學術會議。同時通過各種渠道引進海外高層次的知名學者來校講學，如通過富布賴特學者項目邀請到了美國紐約大學教授Jill1Hamburg-Coplan、德克薩斯州衛(wèi)斯理大學教授James1McGrath、圣路易斯大學Chad1W.1Flanders等，組織美國富布賴特學者系列講座和海外著名學者系列講座16次；引進美國馬里蘭大學法學院的Barbara1Bezdek教授來我校進行一個學期的講學、合作研究活動等。
　　三是服務保障國際化?！笆濉逼陂g學校共有183人通過國家留學基金委員會公派出國、上海市雙語師資培訓項目或校際交流機會出國（境）參與出國培訓及學術合作研究。學校還積極申報各類“高端外國專家項目”，提高外籍教師的歸屬感和榮譽感。2014年，我校商學院外籍教師費思文榮獲上海市“白玉蘭紀念獎”。為了更好地服務師生，學校與國家留學基金委合作開展了針對管理及教輔人員的出國培訓項目“高等教育行政管理人員出國研修項目”，目前已經(jīng)連續(xù)舉辦3年，先后派出27人次赴海外知名高校參加為期一個月的培訓學習，為一線行政管理工作人員開拓工作視野、提升工作水平、提高管理服務質(zhì)量起到了積極的促進作用。
　　Mr.Li：我從本科開始留學美國，到現(xiàn)在已經(jīng)近10年了?！蔼氃诋愢l(xiāng)為異客，每逢佳節(jié)倍思親。”我想學成后報效祖國。上海財大是財經(jīng)名校，不知師資整體情況如何？
　　上財老師：都說故土難離。杜甫有詩言，“安得如鳥有羽翅，托身白云還故鄉(xiāng)”，描述的正是您的這種心情吧！歡迎回國！現(xiàn)在中國經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，上海承載著建成“與我國經(jīng)濟實力以及人民幣國際地位相適應的國際金融中心”、“具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心”以及當好自貿(mào)區(qū)“改革開放排頭兵、創(chuàng)新發(fā)展先行者”的歷史責任與發(fā)展使命。我們學校也正處于建設國際知名高水平研究型大學的進程中，正需要你們這樣的人才。
　　近年來，學校實施人才強校戰(zhàn)略，師資隊伍整體水平不斷提高?！笆濉逼谀?，學校師資規(guī)模擴大，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，擁有專任教師837人，較“十一五”末期增長13.4%；具有高級職務教師比例為65.2%，較“十一五”末期提高2.9%；具有博士學位教師比例為83.2%，較“十一五”末期提高10.6%；非本校畢業(yè)（最高學歷）的教師占比80.9%；取得海外學位的教師占比29.7%，其中海外博士比例為28.8%，比“十一五”末期提高7.9%。為了不斷提高師資水平，我校還采取了一系列改革措施，比如“常任軌”。你是海歸博士 ， 我 建 議 你 申 請 進 入“Tenure-track”。
　　Mr.Li：“Tenure-track”？這是北美的終身教職制度，上海財大也有嗎？
　　上財老師：當然，我來具體介紹一下。2005年，學校借鑒歐美，在國內(nèi)高校中首推“常任軌”（Tenure-track）海外人才培養(yǎng)考核機制，積極探索接軌國際的師資管理模式。我們利用海外成熟人才市場和招聘渠道，每年在美國經(jīng)濟學年會等場合挖掘人才。經(jīng)過10年探索，這一制度已經(jīng)走向成熟，國內(nèi)20多所高校紛紛借鑒。中組部、財政部、教育部和上海市充分認可我們的做法，社會評價良好，《人民日報》、《光明日報》和《文匯報》等國內(nèi)要報都曾專門報道。
　　對納入“常任軌”制管理的海歸教師，我們提供在國內(nèi)乃至亞洲具有競爭力的待遇和科研條件。實行年度考核、3年中期考核，第6年進行終期考核。之所以給老師們6年成長期，就是充分尊重他們的研究興趣，充分考慮到研究周期，不會要求每年一定發(fā)幾篇論文、做多少課題，使他們能夠在教學、科研各方面大展拳腳，施展才華。我舉一個靳慶魯老師例子吧。他是我校會計學院教師，也是首批獲得“常任教職”的老師。畢業(yè)于香港科技大學的他，來上海財大到第3年中期考核時一篇論文都沒發(fā)表，但校長、院長依然鼓勵支持他，靳老師倒憋著一股勁，被子鋪蓋都搬進了辦公室。第4年開始，越來越多高質(zhì)量論文得以發(fā)表，第6年在會計學頂尖期刊上發(fā)表論文2篇。他曾經(jīng)說：“6年是一段相對完整的時間，有利于學者沉下心做高質(zhì)量的研究。如果一年一考核，就很容易出現(xiàn)拿低水平成果去應付的情況?！?br>　　當然，“常任軌”的考核也是很嚴格的。“常任軌”高水平的薪酬待遇與高標準的考核要求相耦合，學校每年會對老師的教學、研究、服務等方面進行綜合評價，第3年期中考核和進行第一輪“篩選”，通過的將在第6年接受全面考核，非升即走或非升即轉(zhuǎn)。想獲得“常任軌”的教師須在國際學術期刊至少發(fā)表4篇論文，其中包括國際頂尖學術期刊論文或國際一類學術期刊論文。6年一大考，并非走走過場。2014年，學校對試用期滿的35名“常任軌”教師進行終期考核，其中，11人順利通過被授予常任教職，9人未通過考核被終止合同，另有15人被延期1-2年考核。此外，“常任軌”也與非“常任軌”互相打通，國內(nèi)教師如果達到了“常任軌”要求，也可以獲得常任教職。學校已有國內(nèi)教師成功轉(zhuǎn)入“常任軌”的例子。概括來說，我校的“常任軌”特點就是“引得進、用得好、留得住、走得掉”。
　　Mr.Smith：I’mquiteinterestedinyouruniversity.Iamana鄄tiveAmerican,andwhenIwasafreshmanIfoundChineseculturequiteunique.（我對你們學校很感興趣。我是土生土長的美國人，在讀本科的時候接觸到了中國文化，非常具有吸引力。）另外，兩國文化也有相通之處。你們中國有句古話，“獨學而無友，則孤陋而寡聞?！痹谟⒄Z中也有“Goodcompanyistheshortestcut”這樣的諺語。既然選擇了學術這條道路，肯定是想攀登學術高峰?，F(xiàn)在跨學科研究是熱點，所以我特別在乎的是，除了“常任軌”，還有什么好的平臺和團隊？我能不能找到志同道合的人一起攻克難題？
　　上財老師：中國有層層疊疊的人才金字塔計劃。國家有“百人計劃”、“千人計劃”、“萬人計劃”、“973項目首席科學家”、“長江學者”、“杰出青年”；上海有上?！扒擞媱潯?、“曙光學者”、“東方學者”、“領軍人才”……可以說，他們是體現(xiàn)師資質(zhì)量最直接的代表。學校在“十二五”期間，新增各類高層次人才計劃入選者140余人次，其中，萬人計劃1人，中央千人計劃10人，長江學者6人，教育部創(chuàng)新團隊1個，在入選國家杰出青年基金計劃、國家優(yōu)秀青年基金計劃、上海領軍人才（地方隊）上都取得了突破，師資質(zhì)量顯著增強。
　　我校以國家和地方的各類平臺為基礎，建立了自己的人才平臺。2013年召開全校性的師資隊伍建設會議，通過集體大討論，決定重點實施人才支持計劃和校內(nèi)“1351人才工程”項目，初步建立起以中組部“千人計劃”、“萬人計劃”和校內(nèi)資深教授等為引領、以教育部“長江學者”、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選和校內(nèi)講席教授等為重點、以上海“千人計劃”、教育部“新世紀優(yōu)秀人才”和校內(nèi)講席副教授等為支撐，以在國內(nèi)外學術舞臺嶄露頭角的青年博士為基礎的結(jié)構(gòu)合理、層次分明、銜接緊密、可持續(xù)發(fā)展的隊伍梯隊?！?351工程”，即到2020年引進和培育10個創(chuàng)新團隊、30名學術領軍人才、50名學科帶頭人和100名中青年學術骨干，簡稱“1351工程”。試行資深教授制度，充分發(fā)揮老一輩學科帶頭人傳承學術、弘揚傳統(tǒng)、激勵后學、倡導創(chuàng)新的引領作用。首批共評選資深教授5人，講席教授10人，講席副教授21人，創(chuàng)新團隊10個（教學團隊1個，青年團隊3個，科研團隊6個）。這些平臺很多都是面向全體教師的，比如創(chuàng)新團隊，“常任軌”和非“常任軌”老師都可以申請，你可以在平臺的團隊合作中歷練、成長。
　　Mr.Wang：這次從國內(nèi)過來參加年會，正好遇見你們招聘。我是在國內(nèi)讀的博士，也是今年畢業(yè)。不知學校在管理、評價等方面是怎樣的？
　　上財老師：學校積極完善“國內(nèi)軌”教師管理模式，探索“新聘研究人員”、新進教師首聘期退出機制、師資博士后制度，推進“雙軌融合”發(fā)展，實現(xiàn)師資隊伍的整體提升。
　　對教師的評價考核是根據(jù)教師分類來的。學校深化聘用制改革，努力構(gòu)建“高質(zhì)量、多元化”的考核評價機制?！笆濉逼陂g，學校針對教學科研人員崗位分別出臺崗位聘用與考核實施辦法，在2011年、2014年分別完成教學科研系列第三、四輪聘期考核和第四、五輪崗位聘用工作。在兩輪教師崗位聘用中鼓勵學院參與試點，積極推行教師崗位（教學科研人員）分類管理，本著以人為本的原則，將教學科研崗位分為教學科研并重崗位、教學為主崗位和科研為主崗位，為不同特點和專長的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺，實行不同的考核評價方式。截止2014年底，共有10個教學科研單位試點教師崗位分類管理，涉及280余位教師，其中教學為主崗12人，科研為主崗59人，其余均聘在教學科研并重崗。在2014第五輪崗位聘用中，學校還全力開展轉(zhuǎn)崗人員崗位的協(xié)調(diào)安置工作，根據(jù)轉(zhuǎn)崗教師的特點和需求，主動與繼續(xù)教育學院、國際教育學院等接收單位多次溝通，盡全力解決轉(zhuǎn)出單位、教師和接收單位三方的需求，幫助相關教師順利轉(zhuǎn)崗。最終教學科研系列有2人緩聘，3人不予聘用，6人轉(zhuǎn)崗，24人予以低聘，實現(xiàn)教師隊伍的良性流動。
　　Mr.Wang：學校在薪酬待遇、教師發(fā)展方面怎么樣？
　　上財老師：我們先談談薪酬待遇吧（此處略）。章程是學校的憲法，第四十二條明確規(guī)定，“學校保障教職員工的工資待遇，建立與學校發(fā)展水平相適應的收入增長機制，逐步提高福利待遇”。在具體實踐中，學校通過增加崗位津貼標準、提高社保繳費基數(shù)以及提高體檢費用標準等方式不斷提高教職工待遇水平，確保學校在高校人才引進中的吸引力。
　　為幫助新進教師盡快完成角色轉(zhuǎn)變，提升教師教學能力，激發(fā)教師教學熱情，學校專門成立了教師教學發(fā)展中心，中心積極組織各類講座，并開展新進教師微格教學演練活動。同時，完善學術休假制度，修訂崗位聘任考核等各項規(guī)章制度。針對其他非教學科研人員，學校也已初步形成入職培訓、崗位技能培訓以及校外交流學習相結(jié)合的培訓機制。
　　家有梧桐樹，引來金鳳凰。我們通過良好的制度設計，吸引了大批海歸人才。這些人才加盟產(chǎn)生凝聚效應帶動了學校辦學水平的提高。學校在國際著名經(jīng)濟學、商學期刊發(fā)表論文的質(zhì)量與數(shù)量位居國內(nèi)高校前列，學校的國際學術地位和聲譽顯著提升。教師的潛能得到發(fā)揮，人才培養(yǎng)的質(zhì)量也水漲船高。越來越多的本科生畢業(yè)進入斯坦福大學、哥倫比亞大學、康奈爾大學等海外名校深造，也有越來越多的學生在國內(nèi)權(quán)威期刊甚至國際期刊發(fā)表論文。讓我們與上財攜手共進，共同創(chuàng)造新的精彩！ （供稿：發(fā)展規(guī)劃處）