編者按：2015年，國務院發(fā)布《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，啟動高?！半p一流”建設戰(zhàn)略?！?11工程”“優(yōu)勢學科創(chuàng)新平臺”高校全部納入“一流學科建設”。各高校都在緊抓契機，從師資隊伍建設著手，重點引培領軍人才，優(yōu)化增量、盤活存量，加快推進“雙一流”建設。我校也適時推出了《關于加強高層次人才隊伍建設的若干意見》，進一步解放思想、廣開渠道、打破常規(guī)、創(chuàng)新發(fā)展，加快學校高層次人才隊伍建設。同時，根據(jù)學校提出的建設“四支隊伍”的目標以及學校師資隊伍的“十三五”發(fā)展目標，學校也于近期出臺了《師資引聘管理辦法》《本校畢業(yè)生師資選留暫行辦法》《〈博士后研究人員管理工作暫行規(guī)定>補充規(guī)定》《專職科研人員聘用管理暫行辦法》，基本完成了增量部分改革的人才工作新機制設計?，F(xiàn)對“優(yōu)化增量”人才工作新機制進行詳細解讀，以饗讀者。
學校自2014年9月全面啟動校內(nèi)綜合改革以來，已經(jīng)整整過去兩年。經(jīng)過全校教職工的不斷努力，作為校內(nèi)綜合改革突破口的人事制度改革，在創(chuàng)新人才引培機制、改革崗位聘用制度、完善教師考核評價機制、改革薪酬分配制度等方面取得了積極的進展。
　　2015年4月，學校對新聘教師開始實行 “非升即走、先上崗后評審”制度，在規(guī)定期限內(nèi)未達到相關要求人員將不再續(xù)聘教師崗位；同時，還出臺了《外籍教師聘任管理暫行辦法》，加大了外籍專家的引聘力度，以優(yōu)厚的薪資待遇向外籍專家拋出“橄欖枝”。2015年12月出臺 《職員聘任管理辦法》《專業(yè)技術職務任職資格評審辦法》和《專業(yè)技術職務任職基本條件》，其中職員制并軌工作將于本學期啟動，新的專業(yè)技術職務相關條例將于2017年1月1日起正式實施。2016年2月出臺 《關于加強高層次人才隊伍建設的若干意見》，通過人才發(fā)展基金、一人一議、綠色通道等制度的實施，初步建立起學校面上統(tǒng)一、學院差額補充的校院聯(lián)動高水平人才引進機制。2016年5月出臺《海內(nèi)外人才招聘工作方案》，啟動實施海外拓展計劃，設立學院海外招聘專項經(jīng)費，啟動了駐海外人才辦主任招聘工作，加大海外高層次人才招聘力度；同月出臺了《俄語特殊人才定向培養(yǎng)實施辦法》，以加強面向俄烏等國的師資隊伍國際化建設。今年8月，學校集中推出了《師資引聘管理辦法》《本校畢業(yè)生師資選留暫行辦法》《專職科研人員聘用管理暫行辦法》《〈博士后研究人員管理工作暫行規(guī)定>的補充規(guī)定》?！稁熧Y引聘管理辦法》和《本校畢業(yè)生師資選留暫行辦法》針對的是專任教師隊伍建設，將“控中間、放兩頭”“非升即走”“綠色通道”“學院高聘”和本校畢業(yè)生選留條件和特定程序等制度化，完善教師補充機制?！秾Ｂ毧蒲腥藛T聘用管理暫行辦法》《〈博士后研究人員管理工作暫行規(guī)定>的補充規(guī)定》對科研隊伍作了細致明確的規(guī)定，為做大做強四支師資隊伍中的專職科研隊伍、企業(yè)總師副總師擔任的專業(yè)教師隊伍、以及外籍博士后隊伍提供了制度保障。此外，學校還將于近期出臺《“長空學者”計劃實施暫行辦法》，加大對國家級高層次人才和優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)力度。而最新的崗位聘任及津貼方案也正在穩(wěn)步推進之中。
　　兩年的努力使得我校人事工作中“優(yōu)化增量”部分的相關工作制度改革和設計基本完成，新的人才工作機制初具雛形，打開了我校高水平師資隊伍建設的新局面。
亮點之一：打破“鐵飯碗”，師資引進實施“非升即走”
　　“非升即走”制度是借鑒國外高校的“tenure-track”制度，即對于新進教師采用預聘制、暫不進入事業(yè)編制?！胺巧醋摺睘樾逻M教師設立了一段考核期，有助于對新進教師的考核和遴選，學校可根據(jù)其首個聘期表現(xiàn)決定是否續(xù)聘。來校兩個聘期（六年）內(nèi)晉升高級專業(yè)技術職務者，可申請轉入事業(yè)編制，否則不再續(xù)聘。崗位退出機制的引入，將有利于激勵教師的工作積極性。
　　我校2015年4月發(fā)布的《南京航空航天大學綜合改革方案》就正式提出：適度放開講師補充規(guī)模，建立預聘制，實行動態(tài)管理，兩個聘期內(nèi)未能晉升高級職稱的，實行“非升即走”。2015年第四次校長辦公會紀要明確指出：“從今年起，新補充教師的聘用辦法按照學校新的人事政策（準聘長聘制）執(zhí)行”。經(jīng)過廣泛的宣傳和深入細致的解釋，“預聘制”“非升即走”等理念也逐漸為大家接受。2016年8月公布的《師資引聘管理辦法》更是明確將嚴格執(zhí)行“非升即走”制度化。
　　按照學校相關政策文件要求和人事制度改革推進工作安排，學校從2015年4月起開始實施講師崗位“非升即走”制度，至今已引進預聘制講師68人。這些有實力、有勇氣按“非升即走”方式進入南航師資隊伍的新教師們積極投入教學科研工作、發(fā)展勢頭良好，相當一部分新教師已成功獲得了青年基金等高水平科研項目或發(fā)表了高水平學術論文。
　　亮點之二：設置“綠色通道”，靈活高效地引進優(yōu)秀人才眾所周知，高校之間的人才引進競爭愈來愈激烈，優(yōu)秀人才可能同時應聘多個單位，在各個單位提供的待遇條件、平臺支持等差別不大的情況下，哪個單位最先提供確定的OFFER，人才就可能優(yōu)先落戶哪家。人才引進過程中設立的學院學校多層評審制雖可以最大程度地保證引進人才質(zhì)量，但也導致人才引進效率不高，在人才競爭白熱化的時期容易導致招聘過程中的優(yōu)秀人才流失。經(jīng)調(diào)研，已有眾多兄弟院校實行優(yōu)秀人才經(jīng)主管校領導批準直接聘用的制度，快速響應以在人才爭奪戰(zhàn)中占得先機，已成為高校通用的人才競爭方式之一。
　　為進一步加大優(yōu)秀人才引進力度，建立優(yōu)秀人才應聘的快速響應機制，并借鑒一流高校的經(jīng)驗，我校在現(xiàn)行的嚴謹?shù)膸熧Y引聘程序基礎上，開辟優(yōu)秀人才“綠色通道”。這次出臺的《師資引聘管理辦法》明確了“綠色通道”的引進方式，為提升我校核心競爭力、靈活高效地延攬更多海內(nèi)外優(yōu)秀人才提供了規(guī)范的制度保障。“綠色通道”簡化了引聘程序，由學院推薦上報學校高水平師資建設領導小組，領導小組審批核定其專業(yè)技術職務和聘用崗位。
　　截至目前，我校通過 “綠色通道”引進千人計劃特聘教授5人、江蘇特聘教授3人、校特聘教授5人、教授/上崗研究員8人、上崗副研究員2人。
　　亮點之三：增設專職科研人員，靈活設崗、動態(tài)高薪“國際上，麻省理工學院、斯坦福大學等許多世界一流大學聘用的專職科研人員數(shù)已經(jīng)超過專任教師數(shù)(專職科研人員數(shù)：專任教師數(shù)，MIT 為 1306：1017，Stanford為2624：1910)，國內(nèi)清華大學等高校也有很好的成功經(jīng)驗?！睘檫M一步拓展我校科研隊伍規(guī)模，服務“雙一流”建設需要，學校決定建設一支專職科研隊伍，并適時制定了《專職科研人員聘用管理暫行辦法》。
　　我校專職科研人員主要從事基礎、應用研究及工程研發(fā)等工作，也包括部分科研管理和服務人員。其聘任崗位分為校聘崗位 （A崗）、學院及學科崗位（B崗）以及科研項目崗位（C崗）。校聘崗位在現(xiàn)有學院框架外，為高端人才、新興交叉學科發(fā)展提供新的發(fā)展平臺和機會。學院、學科崗位以及科研項目崗位則為學院、科研團隊的用人需求提供了一個新的渠道。例如，過去一些課題組有能力拿到充足的項目經(jīng)費，但在職人員短缺影響了已有項目的完成或新項目爭取，而現(xiàn)在通過這個新政策，就可以有效解決該問題。
　　專職科研人員按照合同動態(tài)管理，實行較高標準的薪酬。所有專職科研人員均實行年薪制，如正高崗位可達18～30萬元，副高崗位可達12～18萬元，其他人員薪酬根據(jù)具體情況設置，原則上年薪不超過15萬元。高標準的薪酬是適應專職科研靈活設崗、動態(tài)管理的需要，也是對智力勞動價值的重視。
　　另一方面，學校還為專職科研人員設置了進入教師崗位的通道。在兩個聘期內(nèi)，業(yè)績優(yōu)秀者（如通過正高級專業(yè)技術職務評審）可以申請應聘我校專任教師崗位，這使得專職科研隊伍也成為學校打造一流師資隊伍的重要人才儲備。而在兩個聘期內(nèi)未能晉升正高級專業(yè)技術職務或沒有成功應聘校內(nèi)其他崗位者將不再續(xù)聘的政策，又充分體現(xiàn)了我校專職科研隊伍建設的高標準、嚴要求。
　　亮點之四：校企聯(lián)動，積極引進業(yè)界高級專家進駐校園從歐美等國的高校教學科研工作經(jīng)驗來看，各類杰出業(yè)界高級技術專家（如企業(yè)總師、副總師等）是其師資隊伍的重要組成部分。我國諸多業(yè)界知名、甚至是業(yè)界頂尖的廠所等科研機構，其總師、副總師等業(yè)界知名的技術專家，具有豐富的工程經(jīng)驗，科技研發(fā)工作的實戰(zhàn)能力突出，引聘他們加入我校的師資隊伍，將有助于促進我校的教學科研工作邁上一個新臺階。
　　對此，我?！秾Ｂ毧蒲腥藛T聘用管理暫行辦法》通過靈活設崗（一個或多個聘期、聘期長短亦可靈活設置）等多種形式，為引入并組建一支由具有豐富工程經(jīng)驗的企業(yè)總師、科技精英組成的人才隊伍提供了有效渠道。同時，學校還提供了具有競爭力的薪酬待遇，其年薪最高可達30萬元。
　　業(yè)界高級專家可以是校聘、學院聘或者是項目聘。近日，我校成功引入的中航工業(yè)直升機所、昌河飛機工業(yè)有限公司、601所等單位的5名企業(yè)總師、副總師便是我校的校聘專職科研人員。
　　據(jù)悉，科研經(jīng)費飽滿的科研團隊都在策劃利用新政策積極引進本領域有豐富工程經(jīng)驗的外單位專家，項目聘、校聘企業(yè)總師、副總師工作已紛紛開始聯(lián)系醞釀。
　　亮點之五：大幅提高博士后待遇，做大“科研生力軍”和“人才蓄水池”
　　博士后是一流大學科研隊伍中一支重要力量，為提升我校研究型大學競爭實力，推進“雙一流”建設，我校制定了《〈博士后研究人員管理工作暫行規(guī)定>的補充規(guī)定》，以發(fā)揮博士后研究人員在國際合作交流、促進學科交叉、推動科技創(chuàng)新等方面的積極作用。
　　這一制度的執(zhí)行將有助于學校充分利用好國家博士后制度和博士后平臺，加強我校博士后科研流動站建設，吸引更多優(yōu)秀博士來我校從事博士后合作研究，擴大我校博士后隊伍規(guī)模，將博士后隊伍建成學校一支重要的科研“生力軍”。另一方面，博士后隊伍也承擔著人才“蓄水池”的角色，可以成為我校師資補充的一個重要來源。此外，我校預留了優(yōu)秀博士后擇優(yōu)選留的通道，這將有力吸引一批水平高、適應南航科研環(huán)境的青年人才加盟我校師資隊伍。
　　值得注意的是，我校對博士后研究人員薪酬待遇的設定可謂是“高薪招攬”?！叭毑┦亢髮嵭心晷街?，最高可達30萬元；外籍博士后年薪直接與國際接軌，標準為3至5萬美元?！边@個標準甚至在國際上也是比較突出的。除總體薪酬水平提高外，來自國內(nèi)外的博士后均實行靈活的個性化薪酬，不同科研團隊對于不同的博士后，可以設置高于最低年薪不同幅度的薪酬，且薪酬可調(diào)整，同時加以合同制管理和考核，激勵博士后多出高水平業(yè)績。
　　此外，“國際化”也是我校博士后隊伍建設的重要方向。學校鼓勵博士后積極開展國際化學術活動，支持博士后研究人員赴海外開展學術活動，擇優(yōu)資助優(yōu)秀博士后進行短期出國學術交流。同時，根據(jù)研究工作需要，還可以資助博士后開展深入的國際學術交流、合作研究和聯(lián)合培養(yǎng)等。
　　亮點之六：“唯才是舉”，設置優(yōu)秀本校畢業(yè)生選留渠道為持續(xù)提升高等教育教學質(zhì)量，提高科研創(chuàng)新能力，不直接選留本校畢業(yè)生已經(jīng)成為各大高校在綜合改革進程中的普遍共識。據(jù)悉，我校學緣問題較為突出，目前我校的本校學緣比例為42%，其中有些學院的本校學緣比例在60%以上，學緣結構“近親繁殖”的不利影響已有不同程度的顯現(xiàn)，應該嚴格控制本校畢業(yè)生師資選留。不過，考慮到我校特色優(yōu)勢學科的發(fā)展和師資緊缺學科的需要，本著對優(yōu)秀人才“唯才是舉”的原則，學校制定《本校畢業(yè)生師資選留暫行辦法》，以期通過高標準的選留條件和嚴格的評審程序，為一些特別優(yōu)秀且發(fā)展?jié)摿Υ蟮谋拘２┦慨厴I(yè)生提供留校發(fā)展的機會。
　　本校畢業(yè)生的選留方式有兩個渠道，一是常規(guī)選留渠道，另一個則是選留綠色通道。常規(guī)選留渠道要求申請人員學術水平高、具備一年以上海外學術經(jīng)歷；同時，申請者所在的學科和擬加入的科研團隊的水平高。這樣確保選留的人才優(yōu)秀、且具有合適人才成長的留校發(fā)展環(huán)境。選留綠色通道對特別優(yōu)秀人才（如具有入選學?！伴L空學者”計劃潛力者選留）以及新增高層次人才選留優(yōu)秀本校博士畢業(yè)生，均開設綠色通道，不受文件中各項選留規(guī)定限制，但仍必須確保其學術能力優(yōu)秀。
　　而對因科研方向、課題特點等原因出成果稍晚的“厚積薄發(fā)”型優(yōu)秀人才，則可通過先申請進入博士后流動站或?qū)Ｂ毧蒲袓徫?，并在?guī)定期限內(nèi)達到相關學術要求，即可申請教師崗位。